Vardiya zammı, gece çalışma zammı, genel tatil ücreti ve sorumluluk zammı tutarlarının kıdem zammı dahil edilebilir mi?

Karar

 

 

Kamu İdaresi Türü          Belediyeler ve Bağlı İdareler     

 

Yılı         2017    

 

Dairesi  6           

 

Dosya No           45977  

 

Tutanak No        48038  

 

Tutanak Tarihi   8.7.2020            

 

Kararın Konusu Personel Mevzuatı ile İlgili Kararlar        

 

 

KONU: İşçi ücretlerinde kıdem zammının günlük ücret kapsamında olduğu hakkında karar

 

2. 205 sayılı İlamın 12 nci maddesiyle; Çıplak ücret üzerinden hesaplanması gereken vardiya zammı, gece çalışma zammı, genel tatil ücreti ve sorumluluk zammı tutarlarının kıdem zammı dahil edilmiş ücret üzerinden hesaplanması sonucu oluşan … TL kamu zararının tahsiline ilişkin hüküm tesis edilmiştir.

 

İlamda gerçekleştirme görevlisi sıfatıyla sorumlu tutulan … (Hukuk İşleri Müdürlüğü, Müdür, Avukat) ve diğer 48 sorumlu tarafından ayrı ayrı gönderilen aynı nitelikteki temyiz dilekçesinde (veya, duruma göre, temyiz dilekçesinin 205 sayılı İlamın 12 nci maddesiyle ilgili kısmında) özetle:

 

4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin birinci fıkrasında; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır" denildiği, Aynı maddenin ikinci fıkrasının birinci cümlesinde "Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir" denildiği,

 

Ücret hesap pusulasını düzenleyen 37 nci maddede;

 

"işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

 

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

 

Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.” Denildiği,

 

Kanunun 3 ve 50 nci maddelerinde "sosyal yardımlar "dan söz edildiği,

 

Bu hükümlere göre işçilerin bir temel ücret yanında prim, ikramiye, ücret eklerine ve sosyal yardımlara hak kazanabildiği,

 

İş Kanununda bazı hallerde işçiye sadece temel ücrete göre ödeme yapılacağının öngörüldüğü, Kanunun “tatil ücretine girmeyen kısımlar”ı düzenleyen 50 nci maddesinde;

 

"Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz. ” denildiği,

 

Yıllık izin ücretini düzenleyen 57 nci maddesinin 1 ve 2 nci fıkrasında ise;

 

"işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

 

Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.” denildiği,

 

Buna karşılık, İş Kanununa göre bazı ödemelerde temel ücret yanında yer alan yan menfaatlerin de dahil olduğu (giydirilmiş ücret), İşçilere ödenen ihbar ve kıdem tazminatının hesabında geniş anlamda ücret yanı asıl (temel) ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve parayla ölçülmesi mümkün yasadan veya sözleşmeden doğan (nakdi ve ayni) tüm menfaatlerin dikkate alındığı,

 

Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun yürürlükte olan 14 üncü maddesinin 11 inci fıkrasında;

 

"13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 nci maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder, işçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.” denildiği,

 

205 sayılı Sayıştay İlamının; Çıplak (temel) ücret üzerinden hesap edilmesi gereken vardiya zammı, gece çalışma zammı, genel tatil ücreti ve sorumluluk zammı tutarlarının kıdem zammı dahil edilmiş ücret üzerinden hesap edilmesi sonucu toplam … TL kamu zararına sebebiyet verildiği yönünde hüküm içerdiği,

 

İlamda, toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre, sözleşme gereği işçilere ödenmesi gereken her türlü zam ve sosyal yardımın 43 üncü maddede tanımı yapılmış olan günlük ücret (yevmiye) üzerinden hesap edilmesi gerektiği, yapılan incelemede; her hizmet yılı için … kuruş olarak belirlenen kıdem zammı tutarları için ayrı bir sütun açılması gerekirken bu tutarların yevmiyeye eklendiği ve ödenmesi gereken ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma ücreti, sorumluluk zammı, vardiya zammı ve gece çalışma ücretinin kıdem zammı eklenmiş yevmiye üzerinden hesaplanmış olması nedeniyle kamu zararına sebebiyet verildiği kanaatine varıldığı,

 

Halbuki yargılamaya konu kıdem zammını düzenleyen TİS’in 46 ncı maddesi irdelendiğinde günlük ücrete kıdem zammının ekleneceği, dolayısıyla kıdem zammının günlük ücretin bir unsuru olduğunun açıkça hükme bağlandığı, Nitekim günlük ücreti (yevmiyeyi) düzenleyen 43 üncü maddede yevmiyenin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardı vd. ödemeler hariç iş karşılığı alınan 1 günlük ücret olduğunun hükme bağlandığı,

 

Kıdem tazminatının nitelik itibariyle tazminat, prim, ikramiye, sosyal vardım vd. ödemeler kapsamına dahil edilemeyeceği, Zira kıdem zammının amacının, daha tecrübeli olan işçiye bu tecrübesi karşılığında ücret zammı yapmak olduğu,

 

Hukukta genel hükümler yanında özel hükümler de bulunduğu, Tazmin hükmünde TİS’in 43 üncü maddesinin “Yevmiye, işçinin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vd. ödemeler hariç olmak üzere esas işi karşılığı 1 gün için aldığı ücrettir” hükmü gerekçe gösterilmiş olsa da Sözleşmenin 46 ncı maddesinde “İşçilerin … Belediye Başkanlığından fiilen çalıştıkları her hizmet yılı için, yukarıda belirtilen günlük ücretlerine … kuruş kıdem zammı eklenir. (6 ay dahil, 6 ayı aşan süreler tama iblağ edilir.)” özel hükmüne yer verilmiş olduğu, Yani kıdem zammının günlük ücrete ekleneceğinin açıkça hükme bağlandığı Kaldı ki; yukarıda da izah edildiği üzere kıdem zammının tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vd. ödemeler kapsamına girmediği,

 

Diğer taraftan TİS’in taraflarının sözleşmeye verdiği anlamın kıdem tazminatının günlük ücrete ilave edilmesi yönünde olduğu, ortada hukuki bir belirsizlik, hükümlerde muğlaklık olsaydı dahi isçi lehine yorum ilkesi gereği kıdem zammının günlük ücrete dahil olması seklinde yorum yapılması gerektiği, Ne yazık ki Dairenin yargılamada İş Hukukunun bu en temel prensibini dikkate almadığı, Ayrıca İş Hukukunda kıdem zammının ücrete ekleneceğini yasaklayan bir mutlak emredici hüküm de bulunmadığı, isçilere TİS hükmü gereği yapılan ödemenin kamu zararı olmasının mümkün olmadığı,

 

Ayrıca TİS 46 ncı maddede düzenlenen kıdem zammının bir defaya mahsus şekilde ödenen kıdemli isçiliği teşvik pirimi niteliğinde de olmadığı, Kıdemli işçiliği teşvik piriminin belli hizmet süresini doldurmuş olan işçiye bir defaya mahsus verilen prim olduğu, Örneğin 5 yılını dolduran işçiye 15 günlük, 10 yılını dolduran işçiye 30 günlük, 15 yılını doldurmuş işçiye 45 günlük pirim verildiği, Bu tarzdan ödemelerin bir defaya mahsus prim ödemesi niteliğinde olmakla birlikte kıdem zammının günlük ücrete yansıyan sürekli şekilde yapılan ödeme olduğu,

 

Yargı içtihatlarının yukarıdaki temyiz gerekçelerini destekler nitelikte olduğu,

 

-Sayıştay 6. Dairesinin 22.01.2018 tarihli ve 2008/11663 Nolu kararında "Toplu İş Sözleşmesi ile sendika üyesi işçilerin günlük yevmiyelerine, işyerinde geçen her bir hizmet yılı için ilave edilmesi öngörülen kıdem zammı ise, arızi nitelikte değil, işyerinde geçen hizmet süresine bağlı, sendika üyesi işçilerin kıdem farkını gözetmek amacıyla yapılan bir ödeme olup, süreklilik niteliği taşımaktadır. Bu sebeple, kıdem zammının sendika üyesi işçilerin taban ücretinin bir parçası olarak kabul edilmesi gerekmektedir” hükmüne yer verildiği, Her ne kadar yapılan yargılamada Denetçi Görüşünde bu kararın ilave tediyeye ilişkin olması nedeniyle yargılama konusu ile ilgisi olmadığı değerlendirmesine yer verilmiş olsa da (İlamın 116. Sayfası) bu görüşün hukuki olmadığı, Zira emsal olarak gösterilen ilamda açıkça kıdem zammının taban ücretin bir parçası olduğu içtihadında bulunulduğu, Yargılamanın birebir aynı olmaması içtihadın işbu temyize konu yargılamaya da uygulanamayacağı, ışık tutmayacağı anlamına gelmediği, Yargı içtihatlarının en önemli özelliğinin hukuk kurallarının yorumlanmasında uygulamacılara yol gösterici olmaları olduğu, Emsal gösterilen Sayıştay içtihadının da bu vasıfta olduğu,

 

-Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 04.06.2013 tarihli ve 2013/13336 Esas, 2013/13573 Karar no’lu Kararında;

 

Genel-iş Sendikasının Malatya Yeşilyurt Belediye Başkanlığı ile akdedilen TİS’in kıdem zammını düzenleyen 28 inci maddesinin yorumu davasında şu içtihada yer verildiği:

 

“Davacı, Toplu İş Sözleşmesinin 28. maddesi hükmünün günlük ücret kavramını, kıdem zammının da dahil olduğu toplu iş sözleşmesi ile getirilen ücret zamlarının çıplak ücret, kıdem zammının toplamı üzerinden yapılması gerektiği şeklinde yorumlanmasının tespitine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi A. Bulut tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

 

Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davalı belediyenin 01.01.2012-31.12.2012 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin 28. maddesini yanlış yorumladığını, madde hükmünden de anlaşıldığı üzere kıdem zammının ücretin bir unsuru olduğunu, kıdem zammı hükümlerinin sözleşmede ayrıntılı olarak düzenlendiğini, davalı belediyenin toplu iş sözleşmesinde öngörülen ücret zamlarını, kıdem zamları dışında çıplak ücretlerine uygulamak suretiyle toplu iş sözleşmesi hükümlerine aykırı işlem yaptığını ve işçilere eksik ödemede bulunduğunu, emsal olarak sunulan Yargıtay’ca onanan mahkeme kararlarının bulunduğunu iddia ederek toplu iş sözleşmesinin 28. maddesi hükmünün günlük ücret kavramını, kıdem zammının da dahil olduğu toplu iş sözleşmesi ile getirilen ücret zamlarının çıplak ücret ile kıdem zammının toplamı üzerinden yapılması gerektiği şeklinde yorumlanmasının tespitini talep etmiştir.

 

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının dava açma ehliyeti ve sıfatı bulunmadığını, davacı tarafın iddiasının gerçeği yansıtmadığını, zira 28. maddenin yorumlanmasında bir yanlışlık bulunmadığını, uygulamaya ilişkin bordroların ekte sunulduğunu, kıdem zammının ayrıca hesaplanarak ödendiğini toplu iş sözleşmesine göre ücrete zam yapıldıktan sonra kıdem zammının uygulanması gerektiğini, tersinin doğru olmadığını, toplu iş sözleşmelerinin bir yıllık süreli yapıldığını yapılan işlemlerde hata olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna göre; toplu iş sözleşmesinin 28. maddesinde kıdem zammının ücret zammından önce uygulanması yönünde bir düzenleme bulunmadığından toplu iş sözleşmesinin düzenleme sırasına göre ve sözleşme bir yıl için yapıldığından kıdem zammının bir defa uygulanması gerektiği, sözleşme de öngörülen kıdem zammının bordroda ayrıca tahakkuk ettirilerek ödenmesinin toplu iş sözleşmesi hükmüne uygun olmadığı, sözleşme de kıdem zammının ücretlere uygulanacağının açıkça belirtildiği, zira işveren tarafından dosyaya sunulan bordrolarda kıdem zammının, ayrı olarak hesaplanıp tahakkuk ettirildiği, bu halde, davacının ücrete bağlı ödemeler bakımından eksik uygulama sonucu alacakları doğacağı, diğer taraftan tespit edilen günlük ücrette düşüklük meydana geldiği, davacının 31.12.2011 tarihindeki günlük ücretinin 46,50 TL olduğu, davalı belediyenin kıdem zammının günlük ücrete ilave etmeyip ayrı hesaplama yaparak bordroda ayrı bir sütunda uygulamasının toplu iş sözleşmesi hükmüne uygun olmadığı, davacının toplu iş sözleşmesine göre 01.01.2012 tarihindeki birinci altı ayındaki günlük ücretinin 52,58 TL olması ve 01.07.2012 tarihinden itibaren ise 55,21 TL gün olarak uygulanması gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüyle davacının toplu iş sözleşmesine göre 01.01.2012 tarihli birinci altı ayındaki günlük ücretin 52,58 TL olması ve 01/07/2012 tarihinden itibaren günlük ücretinin 55,21 TL olarak uygulanması gerektiğinin tespitine” karar verilmiştir.

 

Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

 

Gerekçe ve Sonuç: Dava tarihinde yürürlükte bulunan 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ’nun 60. maddesinde, ‘‘Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıkta sözleşmenin taraflarından her biri 15 inci maddeye göre yetkili iş mahkemesinde yoruma ilişkin bir tespit davası açabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde kararını verir. Kararın temyiz edilmesi halinde Yargıtay ’ın ilgili dairesi, bozma söz konusu olan hallerde işin esasına ilişkin kesin kararını iki ay içinde verir. Kesinleşen yorum kararına uymayan taraf hakkında 80 inci madde hükmü uygulanır. Kişilerin, yorum kararına uyulmamasından doğan tazminat hakları saklıdır. ” denilmiştir.

 

Dava tarihinden sonra 07.11.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 53. maddesinin 1. fıkrasında da “Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde karar verir. Kararın temyiz edilmesi hâlinde Yargıtay uyuşmazlığı iki ay içinde kesin olarak karara bağlar. ” denilerek aynı düzenleme tekrar edilmiştir.

 

Taraflar arasındaki 01.01.2012-31.12.2012 dönemini kapsayan Toplu İş Sözleşmesinin “Taban Ücret ve Ücret Zammı” başlıklı 28’inci maddesinde. “Günlük ücretin tabanı; 31.12.2011 tarihinde aldıkları ücret 41.00 TL ’nin altında olanlar için 01.01.2012 tarihinden itibaren 41.00 TL’ dir. Bu tabana yükseltilir Ayrıca tüm üye işçilerin ücretlerine 01.01.2012 tarihinden itibaren l. yıl 1. altı ay için %5, 2. altı ay için %5 oranında ücret zammı yapılır.

 

Deneme süresi dahil, işçilerin ücretlerine geriye dönük olmak kaydıyla, işyerinde geçen her hizmet yılı için; kıdemi 1-5 yıl arasında olanlara 0.11 Kr, kıdemi 5-10 yıl arasında olanlara 0.13 Kr., kıdemi 10 yıl ve daha fazla olanlara 0.15 Kr. kıdem zammı uygulanır.

 

Sözleşmenin 2. yılı için belirlenen ücret zammı oranı, (ilgili maddede sözleşmenin ikinci altı ayı için ayrıca bir oran ya da rakam verilmemişse) paraya taalluk eden bütün ödemeler için de geçerlidir” hükmüne yer verilmiştir.

 

Davacı ile davalı arasındaki uyuşmazlık, 01.01.2012-31.12.2012 yürürlük tarihli Toplu İş Sözleşmesinin “Taban Ücret ve Ücret Zammı” başlıklı 28. maddesinin ne şekilde yorumlanması ve anlaşılması gerektiği noktasındadır.

 

Davacı sendika kıdem zammının günlük ücretin içinde yer aldığını ve önce kıdem zammı uygulandıktan sonra ücret zammının uygulanması gerektiğini iddia ederken davalı belediye ise önce ücret zammının uygulanması gerektiğini, kıdem zammının ise ayrıca hesaplanarak ödenmesinin zorunlu olduğunu savunmaktadır.

 

Toplu iş sözleşmesi hükmünün yorumu için öncelikle uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmalıdır. Bundan sonra toplu iş sözleşmesinin yoruma muhtaç bir hükmü söz konusu olmalıdır.

 

Somut olayda uyuşmazlık konusu olan toplu iş sözleşmesinin 28. maddesinin açık olmadığı ve yorumu gerektirdiği anlaşılmaktadır.

 

Toplu iş sözleşmesinin 28. maddesinin birinci fıkrasında, günlük taban ücret tespit edilmiş olup fıkranın devamında tüm üye işçilerin ücretlerine I 'inci yılın ilk ve ikinci yarısı için uygulanacak zam oranları belirlendikten sonra ikinci fıkrasında, deneme süresi de dahil olmak üzere işçi ücretlerine geriye dönük olmak kaydıyla işyerinde geçen her hizmet yılı için kıdemine göre kıdem zammı uygulanacağı ifade edilmiştir. Su halde kıdem zammı isçi ücretlerine uygulanan ve isçinin kıdemine süre desisen bir zam olup ayrı bir ödeme değildir. Nitekim "Taban Ücret ve Ücret Zammı ’’ şeklindeki madde başlığı da bu yorumu desteklemektedir. Dolayısıyla işverenin kıdem zammını bağımsız bir ödeme gibi değerlendirerek ayrıca hesaplayıp ödemesi yerinde değildir.

 

Kıdem zammının niteliği ortaya konulduktan sonra birinci fıkradaki ücret zammından önce mi sonra mı uygulanacağı açıklığa kavuşturulmalıdır. Yorumu istenen toplu iş sözleşmesi bir yıl süreli olsa da ücret zammı ile kıdem zammının uygulanma sırası bakımından uyuşmazlık konusu olan maddenin son fıkrası yol gösterici niteliktedir. Anılan hükümde 2. yıl zammının paraya ilişkin bütün ödemeler için yapılacağını ifade edilmektedir. Bu hükümden birinci fıkradaki ücret zammının toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan bütün ödemelere uygulanmasının ve bu nedenle en son olarak tatbik edilmesinin amaçlandığı anlaşılmaktadır.

 

Sonuç olarak toplu iş sözleşmesi hükmünün yorumuna ilişkin ilke ve esaslar ile dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde kıdem zammının ayrı bir ödeme olmayıp ücrete uygulanan bir zam olduğu, uygulanma sırası bakımından ise önce kıdem zammının ücrete uygulanması, arkasından nisbi zam oranının tatbik edilerek işçilerin ücretlerinin belirlenmesi gerektiği anlaşılmaktadır.

 

Öte taraftan davacının sendika olmasına ve soyut olarak bir hükmün yorumlanmasının istenmesine rağmen mahkemece sanki davacı bir işçiymiş ve talep somut ücret tespitiymiş gibi tespit yapılarak hüküm oluşturulması yerinde değildir. Söz konusu belirleme davanın niteliğine ve özelliğine uygun olmadığı gibi davacı sendikanın talebine de uygun değildir.

 

Yukarıda belirtilen nedenlerle, 6356 sayılı Kanun 'un 53. maddesinin 1. fıkrası uyarınca aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.

 

Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

 

1- Malatya İş Mahkemesi'nin 04/04/2013 tarih, 2012/480 esas, 2013/302 karar sayılı kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA,

 

2- Uyuşmazlık konusu Toplu İş Sözleşmesinin 28. maddesinde yer alan kıdem zammının ayrı bir ödeme olmadığının ve ücrete uygulanan bir tür zam olduğunun, bu zammın ücrete uygulandıktan sonra maddenin birinci fıkrasındaki nisbi zammın tatbik edilmek suretiyle ödenecek ücretin belirlenmesi gerektiğinin TESPİTİNE, ”

 

-Yargıtay’ın yukarıda belirtilen ilamında kıdem zammının ücrete eklenmesi gerektiği açık şekilde ortaya konulmuştur.

 

-Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 11.05.2015 tarihli ve 2015/4038 E., 2015/8447 K., nolu kararı ile günlük ücretin tespitinde kıdem zammının da dikkate alınacağını açıkça hükme bağlamıştır.

 

-Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 28.01.2016 tarihli ve 2014/31889 E., 2016/2538 K., nolu karan ile günlük ücretin tespitinde kıdem zammının eklenmesi gerektiğini hükme bağlamıştır.”

 

İfade edilerek tazmin hükmünün kaldırılması talep edilmektedir.

 

Başsavcılık mütalaasında;

 

Gerçekleştirme görevlisi … ve diğer 48 kişinin temyiz başvurusu üzerine ayrı ayrı verilen aynı nitelikteki Başsavcılık mütalaasında (veya, duruma göre, Başsavcılık mütalaasının 205 sayılı İlamın 12 nci maddesiyle ilgili kısmında):

 

Temyiz dilekçesinde yer alan talep özetlendikten sonra,

 

“Belediye ile Sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin "Günlük Ücretin Tanımı" başlıklı 43 üncü maddesinde; "Yevmiye, işçinin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vb. ödemeler hariç olmak üzere esas iş karşılığında l gün için aldığı ücrettir." ifadesi ile günlük yevmiyenin tanımı ve ne anlaşılması gerektiğini açık olarak tanımlamıştır.

 

Bu sözleşme gereği işçilere ödenmesi gereken her türlü zam ve sosyal yardımın 43 üncü maddede tanımı yapılmış olan günlük ücret (yevmiye) üzerinden hesap edilmesi gerekmektedir.

 

Oysa, sorumlular 43 üncü madde ile tanımlanmış günlük yevmiyenin üzerine her bir yıl kıdem için … kuruş ilave edilerek bulunmuş günlük yevmiye tutarı üzerinden hesap edilen vardiya zammı, gece çalışma zammı, genel tatil ücreti ve sorumluluk zammının ödendiği görülmektedir, 

 

Sözleşme hükümlerinde murad edilenin idarenin hesap ettiği gibi olsaydı günlük ücretin (yevmiye) zam ve tazminatlar hesaplanırken kıdem zammı ilave edilmiş tutarı üzerinden dikkate alınacağının belirtilmesi gerekirdi.

 

Sözleşme hükümleri arasında herhangi bir müphemlik veya muğlaklık veya tereddütlü hususu bulunmadığı değerlendirilmektedir.

 

Örnek verilen Sayıştay 6. Dairesinin 22.01.2018 tarihli ve 11663 Nolu kararı ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 04.06.2013 tarihli ve 2013/13336 Esas, 2013/13573 Karar no'lu Kararında ise konu tamamen taraflar arasında yapılan sözleşmeye münhasır çelişkilerden ileri gelen hususlardan kaynaklandığı anlaşılmaktadır, ancak temyize konu sözleşme hükümleri oldukça açık ve tereddüt edilecek bir durumun olmadığı ortadadır.

 

Açıklanan nedenlerle temyiz talebinin red edilerek Daire Kararının korunmasının uygun olacağı düşünülmektedir.”

 

Denilmektedir.

 

Başsavcılık mütalaası üzerine gerçekleştirme görevlisi … tarafından gönderilen yanıt dilekçesinin 205 sayılı İlamın 12 nci maddesiyle ilgili kısmında, adı geçen kişinin temyiz dilekçesinde ifade edilmiş olan hususlara aynen yer verilmiştir.

 

Başsavcılık ikinci mütalaasında;

 

Gerçekleştirme görevlisi … tarafından gönderilen yanıt dilekçesi üzerine verilen Başsavcılık ikinci mütalaasında:

 

“İlgi yazınız ekinde gönderilen 2. Temyiz dilekçesi incelenmiş olup; adı geçen tarafından ileri sürülen hususların 01.11.2019 tarih ve 19009506 sayılı yazımızda belirttiğimiz görüşlerimizin değiştirilmesini sağlayacak bir mahiyet taşımadığı anlaşıldığından, yargılamanın söz konusu mütalâamıza göre karara bağlanmasının uygun olacağı düşünülmektedir.

 

Arz olunur.”

 

Denilmektedir.

 

 

 

Duruşmaya … Belediye Başkanlığı adına Başkan Yardımcısı … ve gerçekleştirme görevlisi sıfatıyla sorumlu … (Avukat) katılmış olup, duruşma sırasında … tarafından, temyiz dilekçesinde belirtilen hususlara ilave olarak: kıdem zammı yevmiyeye eklendikten sonra diğer ödemelerin hesaplanması gerektiği, kıdem zammının ücret eklentisi değil ücretin kendisi olduğu, kıdem zammının ücrete eklenmesinin ardından diğer ödemelerin hesaplanmasının bir işyeri uygulaması olduğu, Yargıtay’a göre üç yılı aşkın süreli uygulamaların işyeri uygulaması olduğu ve işverenin bu uygulamaları tek taraflı olarak değiştiremeyeceği, ifade edilerek İlam hükmünün kaldırılması talebi yinelenmiştir. Duruşma sırasında Başkan Yardımcısı … tarafından Yargıtay içtihatlarında kıdem zammının ücretin (yevmiyenin) ayrılmaz bir parçası olarak değerlendirildiği, Sayıştay tarafından 2017 yılıyla ilgili olarak kıdem zammı eklenmemiş yevmiye üzerinden diğer ödemelerin hesaplanması gerektiği yönünde karar çıkması halinde bu konuda birçok belediyedeki çok sayıda uygulamanın mevzuata aykırı hale geleceği, tüm toplu iş sözleşmelerinin uygulamasının yevmiyeye kıdem zammı eklendikten sonra diğer ödemelerin hesaplanması doğrultusunda olduğu, 205 sayılı İlamın 12 nci maddesine konu uygulamada toplu iş sözleşmesinin lafzından kaynaklı bir belirsizlik söz konusu olduğu ancak Belediye’de toplu iş sözleşmesinin uygulanmasının yıllardır yevmiyeye kıdem zammı eklendikten sonra diğer ödemelerin hesaplanması doğrultusunda yerleşmiş olduğu ifade edilmiştir.

 

Savcı tarafından duruşma sırasında yazılı mütalaasının korunduğu, bu mütalaada belirtildiği üzere Daire kararının tasdikine karar verilmesinin uygun olacağı ifade edilmiştir.

 

Duruşmaya … Belediye Başkanlığı adına katılan Başkan Yardımcısı …, duruşma talebinde bulunan gerçekleştirme görevlisi … ve Sayıştay Savcısının sözlü açıklamalarının dinlenmesinden ve dosyada mevcut belgelerin okunup incelenmesinden sonra,

 

GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ:

 

İlamda tazmin hükmü, günlük çıplak ücret üzerinden hesaplanması gereken vardiya zammı, gece çalışma zammı, genel tatil ücreti ve sorumluluk zammı tutarlarının kıdem zammı dahil edilmiş ücret üzerinden hesaplanması sonucu … TL kamu zararı oluştuğu gerekçesiyle verilmiştir.

 

Belediye ile Sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin “Günlük Ücretin Tanımı” kenar başlıklı 43’üncü maddesinde;

 

"Yevmiye, işçinin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vb. ödemeler hariç olmak üzere esas iş karşılığında 1 gün için aldığı ücrettir. ”

 

"Vardiya Usulü Çalışma" kenar başlıklı 38’inci maddesinde;

 

"... İkili vardiyalı olarak çalıştırılan işçilerin fiilen çalıştıkları günler için yevmiyelerinin %50’si; üçlü vardiyalı olarak çalıştırılan işçilerin fiilen çalıştıkları günler için yevmiyelerinin %50’si oranında vardiya zammı ödenir. ... ”,

 

"Gece Çalışması ve Ücreti" kenar başlıklı 39’uncu maddesinde;

 

"Gece saati 20.00'de başlayarak saat 06.00’ya kadar süren gün dönemidir. Bu saatlerde çalışanların ücretleri çalıştıkları her saat için % 100 zamlı ödenir... ",

 

"Kıdem Zammı” kenar başlıklı 46’ncı maddesinde;

 

"İşçilerin … Belediye Başkanlığı 'ndan fiilen çalıştıkları her hizmet yılı için, yukarıda belirlenen günlük ücretlerine. … kuruş kıdem zammı eklenir. ”,

 

"Sorumluluk Zammı" kenar başlıklı 47’nci maddesinde;

 

"Bütün işçilere, fiilen çalıştıkları her gün için günlük çıplak ücretlerine %o8’i oranında zammı yapılır. ”,

 

"Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Çalışma Ücretleri” kenar başlıklı 70'inci maddesinde ise,

 

"... b-Yukarıdaki tatil günlerinde çalıştırılan işçilere, bir iş karşılığı olmaksızın verilen bir (1) yevmiyeye ek olarak üç (3) yevmiye daha olmak üzere dört (4) yevmiye ödenmek koşulu ile çalışma yaptırılabilir. ... ”

 

denilmektedir.

 

Yukarıda yer verilen Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre, Sözleşme gereği işçilere ödenmesi gereken her türlü zam ve sosyal yardımın 43 üncü maddede tanımı yapılmış olan günlük ücret (yevmiye) üzerinden hesap edilmesi gerekmektedir.

 

Sözleşme hükümleri incelendiğinde, 43 üncü maddede yevmiyenin, işçinin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vb. ödemeler hariç olmak üzere esas iş karşılığında 1 gün için aldığı ücret olduğu belirtilmektedir. Bu hüküm doğrultusunda ikramiye (Sözleşme md.48), hizmet özendirme primi (Sözleşme md.50), yemek yardımı (Sözleşme md.54) ve yakacak yardımı (Sözleşme md.57) şeklindeki mutat ödemeler ve Sözleşmenin diğer maddelerinde düzenlenmiş olan arızi ödemelerin günlük ücrete dahil edilmemiş olduğu görülmektedir. Belediye tarafından Sözleşmenin uygulanmasında da bu hususa uyulduğu görülmektedir.

 

İlama konu uygulamanın Sözleşmeye uygun olup olmadığının ve dolayısıyla kamu zararı oluşup oluşmadığının belirlenmesinde, Sözleşmede kıdem zammının günlük ücretin (yevmiye) bir unsuru olarak düzenlenmiş olup olmadığı hususu belirleyicidir.

 

Sözleşmenin günlük ücretin (yevmiyenin) tanımına ilişkin 43 üncü maddesinde yevmiyeye dahil edilmeyecek ödemeler (her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım) açıkça belirtilmiş olup, kıdem zammı bu sayılanlar içerisinde yer almamaktadır. Kıdem zammına ilişkin 46 ncı madde hükmünde de işçilerin fiilen çalıştıkları her hizmet yılı için günlük ücretlerine (yevmiyelerine) kıdem zammının ekleneceği belirtilmekte; ancak kıdem zammının günlük ücretten ayrı bir istihkak olarak ödeneceğine dair açık hüküm yer almamaktadır.

 

Sözleşme hükümlerine bakıldığında, “ikramiye” kenar başlıklı 48 inci maddede, işçilere yılda otuzar günlük kıdem zammı eklenmiş ücretleri tutarında iki ikramiye verileceği hükme bağlanmıştır. Bu hükümde kıdem zammı eklenmiş olma hususu açıkça belirtilmiştir. Buna karşın, Sözleşmenin vardiya zammı (md.38), gece çalışması ücreti (md.39), hafta tatili çalışma ücreti (md.69), ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma ücreti (md.70) ve sorumluluk zammını (md.47) düzenleyen hükümlerinde “kıdem zammı eklenmiş” olma hususunun açıkça belirtilmemiş olduğu görülmektedir.

 

Bu noktada iki hususun açıklanması önem arz etmektedir.

 

Öncelikle ikramiye, fiili çalışmaya bağlı olarak yapılan bir ödeme olmadığı için işçinin kıdemi ve dolayısıyla da kıdem zammı ile doğrudan bir ilişki içerisinde değildir. Bu sebeple ikramiyenin kıdem zammı eklenmemiş ücret üzerinden ödenmesi beklenir. Buna rağmen, sözleşmede işçi lehine tercih yapılıp, ikramiye ödemesinin bile kıdem zammı eklenmiş ücret tutarı üzerinden yapılması istenildiği için “kıdem zammı eklenmiş” olma hususunun ayrıca ve açıkça ayrıca belirtilmesi gereği duyulmuştur. Oysa vardiya zammı, gece çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışma günleri çalışma ücreti çalışmaya bağlı olarak yapılan, çalışmayla doğrudan ilişkili ödemelerdir. Bununla bağlantılı olarak da, işçinin çalışma süresine ve tecrübesine; dolayısıyla “kıdem”ine bağlı ödemelerdir. Bu sebepledir ki, Sözleşmede vardiya zammı, gece çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışma günleri çalışma ücreti için "kıdem zammı dahildir” veya “kıdem zammı eklenmiştir” şeklinde ilave bir açıklamaya gerek duyulmamıştır.

 

Açıklanması gereken ikinci husus: Sözleşmenin 47 nci maddesi hükmünde sorumluluk zammının günlük çıplak ücret üzerinden hesaplanacağı belirtilmiş, ancak “günlük çıplak ücret”in tanımı Sözleşmede yapılmamıştır. Sözleşmede günlük çıplak ücretin kıdem zammı eklenmemiş yevmiye olduğu yönünde açık bir hüküm bulunmamaktadır. Zaten “günlük çıplak ücret” ifadesi Sözleşmede 47 nci madde dışında herhangi bir yerde geçmemektedir. “Sorumluluk zammı”nın niteliği esas alınarak bir değerlendirme yapıldığında ise sorumluluk zammının doğrudan tecrübe ve kıdemle bağlantılı olmadığı, işçilik statüsünün gerektirdiği sorumluluk durumuyla ilgili olduğu; dolayısıyla sorumluluk zammının kıdem zammı eklenmemiş temel ücret (Burada ‘çıplak ücret’ olarak nitelendirilmiştir.) üzerinden ödenmesi gerektiği söylenebilir. Bu bağlamda, 47 nci maddede, sorumluluk durumuyla ilgili olarak “günlük çıplak ücret”e yapılacak zamdan bahsedilmekte ve “çıplak ücret” kavramı Sözleşmede başka herhangi bir hükümde geçmemektedir. Ancak, burada da “çıplak ücret” kavramına tarafların yükledikleri anlam önemlidir ve değerlendirme ve yorum buna göre yapılmalıdır.

 

Dolayısıyla Belediye ile … Sendikası arasında 11.05.2016 tarihinde akdedilen Sözleşme hükümleri incelendiğinde kıdem zammının günlük ücret (yevmiye) dışında ayrı bir ödeme olduğu yönünde açık hüküm bulunmadığı ve zımnen kıdem zammının günlük ücretin bir parçası olarak ele alındığı görülmektedir.

 

 

 

4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinin birinci fıkrasına göre; “Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." Aynı maddenin ikinci fıkrasına göre, “Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.”

 

Aynı Kanunun “ücret hesap pusulası”nı düzenleyen 37’nci maddesine göre;

 

“İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.

 

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. ...”

 

Ayrıca, söz konusu Kanunun 50 nci maddesinde “sosyal yardımlardan söz edilmektedir.

 

Yukarıda yer alan hükümlerden, İş Kanununda temel ücretin yanı sıra; prim, ikramiye, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi ücret ekleri ve sosyal yardımların işçiye sağlanan menfaatler olarak belirtildiği anlaşılmaktadır.

 

Diğer taraftan; İş Kanununda bazı hallerde işçiye sadece temel ücrete göre ödeme yapılacağı öngörülmüştür. Kanunun “tatil ücretine girmeyen kısımlar”ı düzenleyen 50 nci maddesine göre: “Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz. ”

 

Buna karşılık, İş Kanununda öngörülen bazı ödemelere, temel ücretin yanı sıra bazı yan menfaatler de dâhildir. Örneğin; işçilere ödenen ihbar ve kıdem tazminatının hesabında genel anlamda ücrete; yani asıl (temel) ücrete ek olarak, işçiye sağlanan para ve parayla ölçülmesi mümkün yasadan veya sözleşmeden doğan (nakdi ve ayni) tüm menfaatler dikkate alınır.

 

Dolayısıyla 4857 sayılı Kanunun bahsedilen hükümleri birlikte değerlendirildiğinde, Kanunda kıdem zammına ilişkin tanımlama ve ifade bulunmadığı, kıdem zammının ayrı bir istihkak olarak belirtilmediği görülmekte, Kıdem zammının zımnen “temel ücret” içerisinde değerlendirildiği anlaşılmaktadır.

 

Konuyla ilgili olarak, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda ise ücretin tanımı ve kapsamına ilişkin hüküm bulunmamaktadır.

 

Ayrıca kıdem zammının niteliğinden hareketle bir değerlendirme yapıldığında: Kıdem zammı, niteliği itibariyle tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vd. ödemeler kapsamına dahil edilemez. Bu ödemenin amacı, çalışanlar arasında işverene bağlı işyerlerinde kıdem; dolayısıyla birikim ve tecrübe dikkate alınarak, ücret farklılığı meydana getirmek suretiyle çalışanlar arasında ücret adaletini sağlamaktır. Sendika üyesi işçilerin günlük yevmiyelerine, işyerinde geçen her bir hizmet yılı için ilave edilmesi öngörülen “kıdem zammı” arızi nitelikte değil, işyerinde geçen hizmet süresine bağlı olarak yapılan, süreklilik niteliği taşıyan, günlük ücret kapsamında bir ödemedir. Bu sebeple, kıdem zammının işçilerin günlük ücretinin (yevmiyenin) bir parçası olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Dolayısıyla ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma ücreti, sorumluluk zammı, vardiya zammı ve gece çalışma ücretinin, kıdem zammı ilave edilmiş günlük ücret tutarı üzerinden hesaplanıp ödenmesinin mevzuata aykırı olmadığı anlaşılmaktadır.

 

 

 

Özetle: Sözleşme hükümleri, 4857 sayılı Kanun hükümleri ve kıdem zammının niteliği değerlendirildiğinde, kıdem zammının işçilerin günlük ücretine eklenen ve işçinin kıdemine göre değişen bir zam olduğu ve günlük ücret kapsamında ücrette adaletin sağlanmasına yönelik yapılan bir ödeme olduğu sonucuna varılmaktadır. Yani kıdem zammı günlük ücret (yevmiye) dışında ayrı bir ödeme değildir. Dolayısıyla 205 sayılı İlamın 12 nci maddesine konu uygulamada Belediye’nin kıdem zammını günlük ücret kapsamında değerlendirerek günlük ücret tutarı üzerinden vardiya zammı, gece çalışma zammı, genel tatil ücreti ve sorumluluk zammı tutarlarının tespit edilmiş olmasının Sözleşmeye uygun olduğu anlaşılmıştır.

 

Bu itibarla, 6085 sayılı Sayıştay Kanununun 55 inci maddesinin yedinci fıkrası uyarınca, yukarıda belirtilen hususların tekrar değerlendirilmesini teminen 205 sayılı ilamın 12 nci maddesi ile … TL’ye ilişkin olarak verilen tazmin hükmünün BOZULMASINA ve (tazmin hükmünün kaldırılması gerektiğine yönelik) yukarıda belirtilen hususlar tekrar değerlendirilerek yeni hüküm tesisi için dosyanın hükmü veren DAİREYE GÖNDERİLMESİNE (Üye …’ın aşağıda yer alan usul bakımından ilave gerekçesi ile …Daire Başkanı …, üyeler …, …, …, …, …, … ve …’ın aşağıda yer alan karşı oy gerekçesine karşı),

 

6085 sayılı Kanunun 26 ncı maddesi hükmü gereğince Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlamış olması suretiyle,

 

Karar verildiği 08.07.2020 tarih ve 48038 sayılı tutanakta yazılı olmakla işbu ilam tanzim kılındı.

 

 

 

(İlave gerekçe

 

Üye …’ın usul bakımından ilave gerekçesi:

 

“Sayıştay Yargılamasında ilk derece mahkemesi olarak dairelerce verilen kararlara karşı sorumlular olağan kanun yolu olarak temyiz ve karar düzeltme, olağanüstü kanun yolu olarak ise yargılamanın iadesi yoluna müracaat edebilirler. 6085 Sayılı Kanunun, Temyiz başlıklı 55. Maddesindeki düzenlemeye göre Temyiz Kurulu; temyiz olunan hükmü olduğu gibi veya düzelterek tasdik etmeye, bozma kararı vererek daireye göndermeye ya da Kurul üye tam sayısının üçte iki çoğunluğu ile daire kararını tümüyle ortadan kaldırmaya karar verebilir. Kaldırma kararı (doğası gereği Sayıştay dairelerince kamu zararının sorumlularına ödettirilmesi ile yönündeki kararlar hakkında verilebilecek bir karar olup) kamu zararının oluşmadığı dolayısıyla da dairece haklarında hüküm tesis edilen sorumlular hakkında hüküm tesis edilmesi gerekmediği sonucuna ulaşan ve sorumluların beraatı anlamına gelen bir hükümdür.

 

Bu düzenlemede yer verilen “kurul üye sayısının üçte iki çoğunluğu ile kaldırılması” şeklindeki kısmın klasik anlamdaki temyiz uygulamalarının dışına taşan bir düzenleme olduğu ortadadır. Hukuk sisteminde ilk derece mahkemesinin vermiş olduğu kararın kaldırılması ve bunun yerine yeni bir karar verilmesi uygulaması istinaf mahkemeleri aşamasında görülebilen bir uygulamadır. İstinaf mahkemelerince verilen kararlar (İlk derece mahkemesinin kararını kaldıran kararlar dahil) hakkında da belli şartlar altında temyiz yoluna gidilebilmektedir. Oysa Sayıştay Temyiz Kurulunca verilen kaldırma kararına karşı karar düzeltme dışında müracaat edilebilecek bir kanun yolu ve mercii bulunmamaktadır. Türk Hukuk Sisteminde Temyiz İncelemesi sürecinde verilebilecek kararlardan farklı ve temyizi kabil olmayan bir yöntem olarak belirlenmiş olması nedeniyle de 6085 Sayılı Kanunda normal karar çoğunluğundan farklı olarak kaldırma kararı için Kurulun üçte ikisinin çoğunluğu aranmıştır.

 

İlk derecede kamu zararını tazminle yükümlü tutulmuş olan sorumluların haklarında verilmiş olan bu kararın, sorumlular lehine sonuçlanması için en kısa ve kesin olan yol dairece verilmiş olan tazmin kararının kaldırılması olup sorumluların temyiz başvuruları da çoğunlukla “kararın kaldırılması veya bozulması” şeklinde bir taleple sonlandırılmaktadır. Bu sebeple temyiz başvurusunda taraflarca kaldırma talep edilmişse öncelikle bu talebin görüşülmesi ve sonuçlandırılması gereklidir.

 

Ancak kaldırma kararının alınabilmesi için bozma veya tasdik kararlarından farklı bir çoğunluk (Kurulun üçte ikisinin oyu) aranmakta olduğundan bunun altında kalan oylama sonuçlarında kaldırma seçeneği ortadan kalkmaktadır. Bu durumda, diğer temyiz mercilerinde olduğu gibi ilk derece mahkemesince verilmiş olan kararın olduğu gibi veya düzelterek tasdiki veya bozulması seçenekleri arasında sonuca ulaşmak üzere müzakere ve oylamaya devam edilmesi gerekmektedir.

 

Kaldırma talebine yönelik müzakereler sonrasında yapılan oylamada Kurulun üçte iki çoğunluğu ile kaldırma kararı çıkmadığı halde kaldırma yönünde kullanılan oyların karar çoğunluğuna ( 9 ile 13 arasında bir oya) ulaştığı gerekçe gösterilerek müzakerelere devam edilmemiş ve kaldırma gerekçelerine dayalı olarak bozma kararı verildiği sonucuna ulaşılmıştır.

 

Yukarıda açıklanan nedenlerle kaldırma kararının oylandığı ancak bu kararın gerektirdiği üçte iki çoğunluğa ulaşılmadığı halde kurulun çoğunluğunun kaldırma yönünde oy kullandığı gerekçesiyle kaldırma gerekçeli bozma kararı verildiği sonucuna ulaşılamaz. Açıklanan nedenlerle müzakerelere devam edilerek kaldırma kararı dışındaki seçenekler üzerinde görüşme yapılmalı, tasdik veya bozma kararları oylanmalıdır.

 

 

 

Karşı oy gerekçesi

 

….Daire Başkanı …, üyeler …, …, …, …, …, … ve …’ın karşı oy gerekçesi:

 

İlamda tazmin hükmü, günlük ücret (yevmiye) üzerinden hesaplanması gereken vardiya zammı, gece çalışma zammı, genel tatil ücreti ve sorumluluk zammı tutarlarının kıdem zammı dahil edilmiş ücret üzerinden hesaplanması sonucu … TL kamu zararı oluştuğu gerekçesiyle verilmiştir.

 

Belediye ile Sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinin “Günlük Ücretin Tanımı” başlıklı 43’üncü maddesinde;

 

"Yevmiye, işçinin her türlü tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vb. ödemeler hariç olmak üzere esas iş karşılığında l gün için aldığı ücrettir. ”

 

"Vardiya Usulü Çalışma" başlıklı 38’inci maddesinde;

 

"... İkili vardiyalı olarak çalıştırılan işçilerin fiilen çalıştıkları günler için yevmiyelerinin %50’si; üçlü vardiyalı olarak çalıştırılan işçilerin fiilen çalıştıkları günler için yevmiyelerinin %50’si oranında vardiya zammı ödenir. ... ”,

 

"Gece Çalışması ve Ücreti" başlıklı 39’uncu maddesinde;

 

"Gece saati 20.00'de başlayarak saat 06.00’ya kadar süren gün dönemidir. Bu saatlerde çalışanların ücretleri çalıştıkları her saat için % 100 zamlı ödenir... ",

 

"Kıdem Zammı” başlıklı 46’ncı maddesinde;

 

"İşçilerin … Belediye Başkanlığı'ndan fiilen çalıştıkları her hizmet yılı için, yukarıda belirlenen günlük ücretlerine. … kuruş kıdem zammı eklenir.”,

 

"Sorumluluk Zammı" başlıklı 47’nci maddesinde;

 

"Bütün işçilere, fiilen çalıştıkları her gün için günlük çıplak ücretlerine %o8’i oranında zammı yapılır. ”,

 

"Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Çalışma Ücretleri” başlıklı 70'inci maddesinde ise,

 

"... b-Yukarıdaki tatil günlerinde çalıştırılan işçilere, bir iş karşılığı olmaksızın verilen bir (1) yevmiyeye ek olarak üç (3) yevmiye daha olmak üzere dört (4) yevmiye ödenmek koşulu ile çalışma yaptırılabilir. ... ”

 

denilmektedir.

 

Yukarıda yer verilen toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre, sözleşme gereği işçilere ödenmesi gereken her türlü zam ve sosyal yardımın 43 üncü maddede tanımı yapılmış olan günlük ücret (yevmiye) üzerinden hesap edilmesi gerekmektedir.

 

Sözleşmenin uygulanmasıyla ilgili olarak, her hizmet yılı için … kuruş olarak belirlenen kıdem zammı tutarları için ayrı bir sütun açılması gerekirken bu tutarların yevmiyeye eklendiği ve ödenmesi gereken ulusal bayram ve genel tatil günleri çalışma ücreti, sorumluluk zammı, vardiya zammı ve gece çalışma ücretinin kıdem zammı eklenmiş yevmiye üzerinden hesaplanması suretiyle kamu zararına sebebiyet verildiği görülmektedir.

 

Sorumlular tarafından: “yargılamaya konu kıdem zammını düzenleyen TİS’in 46 ncı maddesi irdelendiğinde günlük ücrete kıdem zammının ekleneceği, dolayısıyla kıdem zammının günlük ücretin bir unsuru olduğunun açıkça hükme bağlandığı, … kıdem zammının tazminat, prim, ikramiye, sosyal yardım vd. ödemeler kapsamına girmediği” iddia edilmekte ise de bu iddia yerinde olmadığı değerlendirilmektedir.

 

Sözleşmenin 46 ncı maddesi: “İşçilerin … Belediye Başkanlığından fiilen çalıştıkları her hizmet yılı için, yukarıda belirtilen günlük ücretlerine … kuruş kıdem zammı eklenir” hükmünü içermekte olup, bu hükümden kıdem zammının günlük ücretin bir unsuru olduğu sonucu çıkmamaktadır. Kaldı ki, günlük ücret (yevmiye)yi düzenleyen 43 üncü madde : “Yevmiye, işçinin he

Bu sayfa 173 kez görüntülendi.