Bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal almasının gerektiği hk.

Karar

 

 

 

 

İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ

 

26. HUKUK DAİRESİ

 

Esas Numarası: 2017/1389

 

Karar Numarası: 2018/806

 

Karar Tarihi: 10.05.2018

 

Mahalli mahkemesinden verilen karara karşı davacı vekilince istinaf yasa yoluna başvurulmuş ve dosya istinaf incelemesi yapılmak üzere dairemize gönderilmiş olmakla;

 

GEREĞİ DÜŞÜNÜLDÜ:

 

Dava; Kıdem tazminatı alacağının tahsiline ilişkindir.

 

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 21/01/2013 tarihinden itibaren önce davalı işyerinde hemşire olarak çalışmaya başladığını, bu çalışmasının 19/11/2015 tarihine kadar kesintisiz sürdüğünü, en son aldığı net ücretin 1900 TL olup müvekkilinin davalı işyerinde bir öğün yemek yiyip işyerinin tahsis ettiği lojmanda kaldığını, ayrıca lojmanın elektrik, su ve doğalgaz giderlerinin davalı işverence karşılandığını, müvekkilinin 19/11/2015 tarihli fesih ihtarnamesi ile işyeri ortağı ve sorumlu müdürü olan N. Ç.'ın kendisini sürekli aşağılaması ve hakaret etmesinden fesih ihtarnamesinde belirtilmemekle birlikte çalışma koşullarının ağırlaştırılmasından ve mobbingden dolayı iş akdini İş Kanunun 24. Maddesine göre feshettiğini, nöbet değişimi sırasında N. Ç.'ın müvekkiline diğer işçilerin olduğu bir ortamda "Geri zekalı" diyerek hakaret ettiğini, müvekkilinin iş akdinin feshi için birden çok haklı neden bulunmasına karşılık müvekkiline kıdem tazminatının ödenmediğini belirterek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla şimdilik kıdem tazminatına karşılık 1.000,00 TL nin iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

 

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının belirsiz alacak niteliğinde olmayan alacak kalemi bakımından belirsiz alacak davası gibi talepte bulunduğunu, bu hususun Hukuk Usul Muhakemeleri m. 107'ye aykırı olduğunu, davacının herhangi bir gerekçeye dayalı olmaksızın artık çalışmak istememesi üzerine istifasının kabul edildiğini ve kendisine yasal haklarının verildiğini, davacının lojmanda kaldığı iddialarının da asılsız olduğunu, davacıya yönelik kasıtlı şeklide zam yapılmadığı iddiasının doğru olmadığını belirterek, davanın reddini savunmuştur.

 

Mahkemece; davacının fesih gerekçesi olarak iş ortamının huzursuz olmasını, işveren ve hastane ortağı olan N. K. tarafından sürekli olarak aşağılanmasını ve hakarete uğramasını gösterdiği, davacı tanık anlatımlarından 2015 yılı Nisan ya da Mayıs ayında şirket ortağı olan ve aynı zamanda hastanede anestezi uzmanı olarak görev yapan N. K. in diğer çalışanların bulunduğu ortamda "sen kendini ne sanıyorsun geri zekalı" şeklinde hakarette bulunduğunun anlaşıldığı ve buna göre davacının yasal süre içinde iş akdini feshetmeyerek 19/11/2015 tarihine kadar çalışmaya devam ettiği, davacının İş Yasası 26. maddesinde öngörülen 6 günlük süre içinde iş akdini feshetmeyerek bu olayın üzerinden 5-6 ayı aşkın bir süre geçtikten sonra bu hakaret olayına dayanarak iş akdini feshetmesinin hakkın kötüye kullanımı olduğu, davacının fesih ihtarnamesinde belirtilen fesih gerekçesi ile bağlı olduğu, yargılama sırasında fesih bildiriminde belirtmediği konuları fesih gerekçesi olarak ileri süremeyeceği, davacının 19/11/2015 tarihi öncesi yasal süre içerisinde iş akdini haklı gerekçelere dayanarak feshetmediği belirtilerek; davanın reddine karar verilmiştir.

 

Mahkeme kararına karşı yasal süresinde davacı vekilince istinaf yasa yoluna başvurulmuştur.

 

Davacı vekili istinaf sebepleri olarak; mahkeme tarafından feshin gerekçesinin doğru olarak tespit edilmediğini, fesih gerekçesinin "iş ortamının huzursuz olması, işveren ve hastane ortağı olan N. K. tarafından sürekli olarak aşağılanma ve hakarete uğrama" olduğunun sabit olduğunu, ancak yerel mahkeme karar gerekçesinde feshin sanki fesihten 5-6 ay önce olan bir olay üzerine gerçekleştirildiğinin ve İş Kanunu 26. maddesinde belirtilen sürelerin geçtiğinin belirtildiğini, ancak feshin gerekçesinin tek başına fesihten 5-6 ay önce gerçekleşmiş hakaret olayı olmadığın, fesih gerekçesinin Mobbing e, yani belirli bir sürece yayılan psikolojik baskılara ve sistemli yıldırma eylemlerine maruz kalması olduğunu, davacının davalı işyerinde Mobbing e maruz kaldığının tanık beyanları ile ispatlandığını, İş Yasası 26. maddedeki 6 iş günlük kısa sürenin işleyebilmesi için bu eylemin son bulması, işçi üzerindeki baskının ortadan kalkmış olması gerektiğini, ayrıca ilgili olaydan sonra davacının ayağının kırılması nedeni ile uzunca süre rapor almış olması nedeni ile askı hali olan bu sürede İş Yasası 26. maddedeki sürenin işlemediğini, ayrıca her ne kadar hüküm gerekçesinde fesih bildiriminde yer alan gerekçenin genişletilmesinden bahsedilmiş ise de, yoğun bakım hemşirelerinin bakabileceği yasal sınır olan en çok iki hasta yerine davacıya 3 ve 4 hasta verilmesi olayının yeni bir fesih gerekçesi olmadığını, davacıya söz konusu hakaret olayından sonra uygulanan mobbingin bir parçası olduğunu, ayrıca fesih sonrası davacıya her ne kadar karşılığı banka kanalı ile ödenmese de, kıdem tazminatı ödendiğine dair geçersiz bir ibraname imzalatıldığını belirterek; yerel mahkeme kararının kaldırılarak davacının tüm taleplerinin reddine karar verilmesini talep ettiklerini bildirmiştir.

 

Mahkemece dosyaya toplanan deliller incelenmiştir.

 

Gerekçe;

 

HMK 'nun 355. maddesi uyarınca kamu düzenine aykırılık halleri dışında taraflarca ileriye sürülmemiş sebepler inceleme konusu yapılamayacağından davalı vekilinin istinaf başvuru dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak inceleme yapılmıştır.

 

Taraflar arasında davacı tarafından yapılan feshin haklı nedenle yapılıp yapılmadığı ve dolayısı ile kıdem tazminatını hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

 

Dosya kapsamı ve SGK kayıtları ile davacının davalı işyerinde 21/01/2013-19/11/2015 tarihleri arasında yoğun bakım hemşiresi olarak çalıştığı anlaşılmıştır.

 

Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının fesih ihtarnamesinde belirtildiği şekilde işyeri ortağı ve sorumlu müdür olan N. Ç. ın sürekli aşağılaması ve hakaret etmesi yanı sıra ihtarnamede belirtilmemekle beraber çalışma koşullarının ağırlaştırılması ve mobbing den dolayı iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür.

 

Davacı tarafından davalı işyerine gönderilen Çankırı 1. Noterliğinin 09/11/2015 tarihli 10658 yevmiye sayılı fesih ihbarnamesinde; çalışmakta olduğu işyerinde iş ortamının huzursuz olması, işveren ve hastane ortağı olan N. K. tarafından sürekli olarak aşağılanma ve hakarete uğraması nedeni ile, tüm yasal hakları saklı kalmak kaydı ile iş akdini 19/11/2015 tarihi itibari ile feshettiğini bildirdiği görülmüştür.

 

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

 

Psikolojik taciz (Mobbing) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb.. davranışları içermektedir.

 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.09.2013 tarih ve 2012/9-1925 Esas , 2013/1407 Karar sayılı ilamında “…Türk Hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir (Tınaz, Pınar/Bayram, Fuat/Ergin, Hediye: Çalışma Psikolojisi ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz (mobbing), Beta Yayınları, İstanbul 2008, s.7, s.53-58, aktaran K. Ahmet Sevimli, agm., s.116).

 

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

 

Önceleri özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

 

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 332.maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacakları tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği düzenlenmişti. Bu düzenleme ise, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ise, bunun yerine “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddelerini getirmiştir. Bu maddenin getirdiği yenilik, psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasını yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir. Buna göre;

 

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

 

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

 

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir..” denmiştir.

 

Dosyada, davacı tanık anlatımlarında; davalı işyerinde anestezi uzmanı N. K.' ın davacıya "sen benim adımı duyduğun halde nasıl çekilmezsin geri zekalı" dediği ve bu ve bunun gibi bir çok laflara ve mobbinge maruz kaldıkları, N. K. ın daha sonrasında da sık sık "seni bir yolunu bulup tazminatsız çıkaracağım" diye söylediği, davacıya psikolojik baskı uygulandığı için hastanede görev yapan psikiyatri doktorundan rapor aldığı belirtilmiştir.

 

Davacının iş akdi fesih bildiriminde, işyeri ortamının huzursuz olmasının ve işveren ve hastane ortağı olan N. K. ın sürekli aşağılama ve hakaretlerine uğramasının fesih gerekçesi olarak bildirildiği, fesih sebebinin sadece tek bir hakaret olayına dayandırılmadığı, tanık beyanlarından da, davacıya amiri tarafından kaba davranıldığı, hakarete uğradığının da sabit olduğu ve devam eden süreçte de işten çıkarılma söylemleri ile manevi baskı uygulandığı anlaşılmaktadır.

 

Somut olayda, iddia edilen haksız, kaba ve kırıcı davranışların davacının kişilik ve onurunu rencide ettiği açıktır. Davaya konu olayda, unsurları itibarıyla mobbing boyutuna uluşmasa da, işverenin, kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediği ve buna sebebiyet verdiği için işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı, bu şartlarda işçinin çalışmaya zorlanamayacağı, bu durumun da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verdiği ve bu nedenle de davacının kıdem ve tazminatına hak kazandığı, davacı vekilinin bu yöndeki istinaf itirazının yerinde olduğu, mahkemenin aksi yöndeki değerlendirmesinin dosya kapsamına, usul ve yasaya uygun olmadığı anlaşılmıştır.

 

Yukarıda açıklanan nedenlerle davacı vekilinin istinaf başvurularının yerinde olduğu, davacı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayandığı ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği, mahkeme kararının usul ve yasaya aykırı olduğu ancak delillerin toplanmış olmasına göre karardaki hata ve eksikliklerin yerel mahkemesine gönderilmeksizin dosya üzerinden ve yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda Dairemizce değerlendirilebileceği sonucuna varıldığından yeniden hüküm kurulmasının doğru olacağına dair dosyayı inceleyen üye hakimin görüşü dairemizce de benimsenerek aşağıdaki hüküm tesis edilmiştir.

 

HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

 

1- Davacı vekilinin istinaf itirazlarının kısmen yerinde olduğu buna göre ilk derece mahkemesince verilen kararının kısmen usul ve yasaya aykırı olduğu, ancak dosyaya delillerin toplanmış olmasına göre karardaki hata ve eksikliklerin yerel mahkemesine gönderilmeksizin dosya üzerinden Dairemizce değerlendirilip yeniden hüküm kurulabileceği anlaşıldığından, HMK 'nun 353/1-b.2 maddesi uyarınca İlk Derece Mahkemesinin kararının KALDIRILMASINA,

 

2- Davacının davasının Kabulüne,

 

- 8.224,98 TL net kıdem tazminatının iş akdinin fesih tarihi olan 19/11/2015 tarihinden itibaren işleyecek bankalarca mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

 

- Kabul edilen kıdem tazminatı miktarına göre yürürlükteki tarife uyarınca alınması gerekli 561,84TL karar harcından davacı tarafça dava açılırken ve ıslahla peşin yatırılan 153,20 TL harcın mahsubu ile 408,64TL eksik harcın davalıdan alınarak hazineye irad kaydına, davacının peşin yatırdığı 153,20 TL harcın da davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

 

- Karar tarihinde yürürlükte bulunan A.A.Ü.T.'ye göre 2.180,00 TL vekalet ücretinin davalılardan müşterek ve müteselsilen alınarak davacıya verilmesine,

 

- Davacı tarafça mahkeme ve istinaf safahatında yapılan 720,00 TL yargılama giderinin tamamının davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,

 

- Davalı tarafça mahkeme safahatında yapılan yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,

 

3- Davacı tarafın yatırmış oldukları istinaf harçlarının talepleri halinde kendilerine iadesine,

 

- İstinaf incelemesi duruşma açılmaksızın dosya üzerinden neticelendirildiğinden davalı lehine istinaf vekalet ücreti taktirine yer olmadığına,

 

- Kararın tebliğ işleminin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına,

 

Dair, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda 6763 SK. 'nun 42. maddesi ile değişik 6100 s. HMK 'nun 362/1-a ve aynı Kanunun 5. maddesi ile değişik 5521 s. İMK'nun 8/1. maddeleri uyarınca kesin olmak üzere 10.05.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Bu sayfa 117 kez görüntülendi.